¿DE QUIEN DEPENDE LA PRODUCTIVIDAD DE LAS EMPRESAS?

enero 5, 2011 en 8:56 pm | Publicado en Artículos | 2 comentarios
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Por Ricardo Yohalmo León E.

En uno de estos programas matutinos de la televisión nacional, entrevistaban a un par de economistas de una ONG de primer nivel respecto a los altos y bajos y más bajos que altos de nuestra maltrecha economía, y no hubiera pasado de ser uno de tantos programas si no es por las declaraciones finales de uno de los burócratas entrevistados, quien al final y como para dejar un halo de sapiencia en su interdicción, dijo con acento de mono sabio que “No pueden haber aumentos de salario mientras no hayan aumentos en productividad”.  Esta frase es un sofisma, otra manifestación grave de ignorancia supina respecto a la dinámica de la productividad y las  relaciones obrero-patronales. Esto es como decirle a los empleados: “Los despidos continuarán hasta que suba la moral.”  Imposible, señor gerente: está poniendo la carreta adelante de los bueyes. La productividad y el buen servicio al cliente empiezan en la suite ejecutiva. Allí está el líder, el que motiva  al recurso humano a sobrepasar las expectativas de eficiencia o ir pasándola en la gris mediocridad.

 La productividad no depende exactamente de quien hace las cosas sino de quien dirige. Hay  líderes que hacen empresas grandes, hay otros que las quiebran. Cuando nombraron presidente del directorio a Lee Iacocca, a Chrysler ya solo le faltaba la mortaja; él la modernizó, eliminó el letargo gerencial y la burocracia predominante, y la llevó a alturas jamás antes alcanzadas. Lo mismo ocurrió cuando ascendió Jack Welch a la presidencia de GE; la dejó 20 años después en el pináculo de su gloria. Frank Lorenzo quebró Easter Airlines y ya tenía cerca de la tumba a Continental, pero llegó Gordon Bethune en 1993, la levantó y la hizo rentable y segura. Los empleados en Chrysler, GE y Continental Airlines siguieron siendo los mismos, lo que cambió fue el líder.  Lo mismo ocurrió en el Holy Cross Hospital, lugar donde allá por 1991, ni los empleados querían hospitalizarse allí, y hasta les daba pena decir que trabajaban allí.

 

Según el índice de satisfacción de los pacientes medido por Press-Ganey con base en cerca de 440 hospitales de todo el país,  el Holy Cross Hospital estaba en entre el 5 % de las peores instituciones de salud de Estados Unidos en 1991, pero para 1993, las cosas habían dado una vuelta de campana o de 180º como dicen otros. ¿Qué había pasado? ¿Habían cambiado a todo el personal? No: habían cambiado al líder, al motivador, al inspirador, al que la gente no le teme sino que le admira. Desesperada la Junta Directiva en 1992, le cedió la presidencia a Mark Clement, quien impulsó mejoras radicales que llevaron a HCH a dar un salto de 80 puntos (de 14 a 94 puntos del percentil) en la encuesta de Press-Ganey. ¡Y en solo dos años! (http://www.holycrosshospital.org/spanish.html)

 

¿Qué fue lo que hizo Clement? 

El HCH con la gerencia visionaria de Clement, creó  confianza en el personal y aumentó la productividad y  la preferencia de los pacientes mediante cinco normas centrales que pasaron a ser su credo:

 Servicio- Excelencia- Respeto- Valor- Entusiasmo: SERVE.

 

 Como ve, señor gerente, no es cuestión de los trabajadores,  la magia está en quien dirige. En un estudio llevado a cabo en la Universidad de Iowa denominado“Dupes or Incompetents: An Examination of Management’s Impact on Firm Distress” (Ingenuos o incompetentes: Una evaluación del impacto de los directivos en los problemas de una firma), dice que cuando se evalúan las causas de la ineficiencia de una compañía o de su quiebra, los directivos no son simples chivos expiatorios  sino que, en la mayoría de las ocasiones, tienen que ver directamente con el asunto.

 

 “La mayoría de las veces que las organizaciónes se declaran en quiebra puede encontrar las razones de dicho fracaso en las malas decisiones que, en algún momento, tomaron sus líderes.”

(http://www.tendencias21.net/Los-directivos-no-son-meros-chivos-expiatorios_a4819.html)

Tyler Leverty, quien es profesor de finanzas del Tippie College of Business, coautor del estudio antes mencionado, agrega:

 

“La ineficiencia de la empresa es una falla del directivo.” Por consiguiente, la eficiencia también. Veamos un caso relativamente reciente:

 

CASO GENERAL MOTORS

El 30 de marzo de 2009 los cables internacionales daban la noticia a la rosa de los vientos:

“Tras una reunión el pasado viernes con miembros del Gobierno de Barack Obama, Rick Wagoner, presidente de General Motors, ha anunciado su dimisión. Según el comunicado de prensa de la compañía, “en el curso del encuentro me pidieron que me echara a un lado como presidente ejecutivo y eso es lo que he hecho”.

El anuncio se produjo poco después de que el presidente estadounidense, Barack Obama, anunciara que GM tenía 60 días para presentar un plan de reestructuración más profundo y radical que el preparado hasta ese momento. Obama exigió la dimisión de Rick Wagoner como requisito para obtener ayuda del gobierno federal y salir del atolladero en que estaba. Wagoner ocupaba la dirección de GM desde el año 2000 y bajo su mandato General Motors había  dejado de ser el número 1 mundial del automóvil, puesto que ocupado ahora por Toyota, y había acumulado 82 billones de dólares de pérdidas sólo en los últimos tres años. ¿Fue la gente la ineficiente o fue el líder? ¿Fue la gente la improductiva o fueron las malas decisiones del líder? Pero llegó un nuevo presidente y las cosas cambiaron. Llegó la era de Fritz Henderson.

El 19 de julio, un cable de la Associated Press, decía lo siguiente:

  • DETROIT (AP) – La nueva General Motors será mucho más expeditiva y receptiva a los clientes que antes, y obtendrá ganancias y devolverá los préstamos del gobierno antes de lo estipulado, aseguró el viernes el director general Fritz Henderson, mientras la compañía salía de la protección de la quiebra.

Bajo el mando de Fritz Henderson, GM ha dado un salto de calidad y no solo está ganando miles de millones en el 2010, sino que ha pagado antes del tiempo al gobierno y vuelto a GM en el camino de sus viejas glorias. tal como lo anuncia un cable de AP del 15 de febrero de 2011:

 

La empresa pagará más de US$189 millones en reparto de beneficios a 48.000 obreros estadounidenses que trabajan por hora y varios millones más en bonificaciones a sus empleados asalariados.

Bajo la administración de Henderson, GM ganó 4900 millones de dólares en los primeros 9 meses de 2010. Los 45.000 obreros que trabajan en las plantas de GM recibirán más de US$4.000 y otros 3.000 trabajadores en cuatro plantas que adquirió GM a Delphi Corp. recibirán US$3.000 cada uno.

 

 ¿Cambiaron a los obreros? Imposible. No lo hubiera permitido la poderosa Union of Automobile Workers (UAW). Cambiaron al líder y todo cambió. Fritz Henderson es un hombre orientado al cliente; conoce la influencia de la cultura organizacional en la productividad de las empresas. Tal como lo dijo la prensa en julio de 2010:

  • Henderson añadió que la nueva compañía se concentrará en tres prioridades: clientes, automóviles y cultura organizacional.
  • “Si no lo hacemos bien, ninguna otra cosa va a resultar”, dijo en la conferencia de prensa matutina en la sede central de GM en Detroit. “Los negocios a la antigua ya no corren en General Motors”.

Repito para usted: ”Los negocios a la antigua ya no corren en General Motor”. Y en su empresa, ¿Siguen los negocios a la antigua o se ha modernizado la gerencia? Fritz Henderson primero vio como estaban las cosas en GM y le dio un giro de 180º a la situación, y vuelvo a citar al cable de marras:

  • DETROIT (AP) – “La nueva GM construirá más automóviles y camiones que  los consumidores deseen y los entregará más rápido que en el pasado, aseguró Henderson.”

La nueva gerencia: orientación al cliente, a lo que quieren los consumidores, a  la gente. Allí reside todo. Y nosotros continuamos con nuestra orientación hacia el producto y a las utilidades, … gerencia a la antigua.

La productividad reside en usted, señor gerente, señor  empresario, aunque usted no lo crea. Lea los libros de los grandes empresarios y consultores de clase mundial para que se ponga a tono con lo mejor de la gerencia y la productividad.

  • “El personal se desempeña mejor cuando está feliz y satisfecho con su trabajo, cuando no se siente intimidado por su gerente”. (James Harrington, en “Administración total del mejoramiento continuo”)
  • “La buena motivación del personal y el desempeño de  calidad, se funden en el mismo molde. Para conseguir uno se debe tener el otro”. (Ford Motor Company) 

La productividad depende de la motivación que inspira el líder empresarial en su recurso humano, y por supuesto, que de la maquinaria y métodos modernos de producción que haya en la fábrica, pero quienes modernizan las plantas no son los obreros sino los empresarios innovadores y visionarios.

Pero en algunas de nuestras empresas se da aquella maldición que Roberto Kiyosaki dice en una de sus obras;

 

Los empleados trabajan lo suficientemente arduo como para que no los despidan, y los dueños pagan apenas lo suficiente como para que los empleados no renuncien”.

 

En una empresa que estaba haciendo una consultoría, supuestamente para aumentar la productividad, lo cual era difícil por el enfrentamiento tipo “nosotros y ellos” que había entre el personal y la empresa, uno de los obreros se me acercó y hablando despectivamente acerca de los métodos de la gerencia, a soto voce, me dijo:

 

“Estos viejos hacen como me pagan, yo hago como que trabajo.”

La frase de Kiyosaski, pero a la criolla.

 

Y nuestro experto en productividad de la prestigiosa ONG que tiene mucha influencia en nuestra economía, asegurando con frases lapidarias que la productividad depende de los obreros. ¿A quien cambian cuando el equipo de fútbol ya ha perdido 6 o más partidos consecutivos? ¿A los jugadores? ¡NO! ¡Al técnico!  Al líder. Viene un nuevo técnico y con los mismos jugadores el equipo deja de perder y llega a campeón. Así que basta observar la vida cotidiana para creer en todo lo que aquí hemos tratado de decir para beneficio de nuestra economía. Eso espero. Ignorar lo que ha leído puede tenerconsecuencias negativas para su empresa. Restricciones aplican.

 

 Ing. Ricardo Yohalmo León E.

Máster en Administración de Empresas. (INCAE Business School)

Consultoría y Capacitación Empresarial.

Si desea consultar nuestros planes de asesoría en productividad, mercadeo, competitividad, servicio al cliente, contáctenos. Nuestra asesoría es parar que usted haga mejor lo que ya está haciendo bien.

yohalmoleon@yahoo.com

Más información en www.gerenciayempresa.com

Consulte nuestros seminarios abiertos para el 2011.

 

 

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2 comentarios »

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  1. Excelente Artículo, recientemente gané el concurso interno para optar a una plaza de Jefatura dentro de la empresa que al final tuve que desistir debido a que la oferta de incremento salarial ($40) me pareció ridicula en relación a las nuevas responsabilidades que debia asumir, por lo que su articulo me hizo venir a la mente la poca o nula visión que tiene el lider que la dirige, ya que la empresa sigue adelante no porque haya hecho meritos para ello, sino mas bien, por la suerte de contar con clientes en un mercado cautivo como lo es las distribución de energía electrica. Dentro de los nuevos conocimientos adquirdos en la Maestria en Gestion de la Calidad, he reafirmado que lo mas importante en una empresa “Son las capacidades/dones/habilidades que tienen las personas dentro de una empresa” solo es cuestion de saberlas liderar….Me ha gustado su exposición lo felicito.

    • La gente lo es todo y el gerente puede sacar de ello lo mejor o lo peor, depende del trato y los refuerzos hacia la conducta deseada. Grandes líderes, grandes empresas. Igual pasa con los países: líderes corruptos, países miserables; líderes visionarios, países ricos, pueblos sabios. Gracias por su comentario. El Editor.


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